物理网博客
创新之本:激发人才的积极性和创造力
2014.01.14 15:14

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人才的成长如同植物的生长一样,有赖于一片肥沃的土壤、充足的阳光、和谐自由的空气,以及优胜劣汰的机制。因此,一个有利于人才发挥积极性和创造性的人才成长环境非常重要。提高科技人员的待遇美国 高工资和优厚的物质生活条件是美国留住人才的重要法宝。在美国,学位越高收入越高。据统计,2000年西雅图高科技人员的年均收入高达13万美元,圣何塞地区8.5万美元,旧金山地区7.8美元,他们的工资是发展中国家科技人员年收入的几十倍。为保住自己的人才不被挖走,美国公司普遍采用高薪留人的做法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚,可与普通员工的工资待遇相差几十倍。近年来,美国公司又纷纷采用股票期权及配股等方式,即除薪资外,对高技术人才每年额外配给股份,并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才,又用股价激励了人才的工作积极性。同时,各大公司还实施多种补贴如免费搬家、为子女提供学费、家属医疗保障、免费提供电脑,甚至汽车、住宅等,这些都具有很大的吸引力。日本 日本第三期科学技术基本计划指出要改善科技人员的待遇,并且根据能力和业绩的评价结果积极的给予科技人员回报。2006年,国立大学法人中的79.3%,公立大学中的33.5%,私立大学中的33.5%都对教员个人进行了评价。国立大学中根据个人评价的结果给予加薪、特别补贴以及表彰等各种奖励。日本的研究开发机构,91%的机构实行研究人员个人业绩评价。根据业绩评估的结果调整研究人员的工资。产业技术综合研究所业绩反映出的工资情况,短期评价的结果在次年给与奖赏。业绩津贴的补助额度是在基本工资的50%~200%之间浮动。业绩极为突出的可以在100%~500%之间浮动。其中,国立研究机构关于个人业绩评估包括的内容主要分为4部分:(1)研究人员在课题执行上的贡献;(2)研究成果的实际业绩:技术开发层面的成果;科学、学术层面的成果;公开出版方面的成果;受到学会学会等特殊奖励的成果;研究成果的实际业绩的综合评价;(3)研究推进上的进展:研究所运营上的贡献(对研究计划的起草、立项以及研究指导;业务支持与研究交流支持;基础业务的进展情况);对生产者和消费者的贡献;对行政的贡献;对产学官联合的贡献;研究推进上的综合评价;(4)综合评价。澳大利亚 澳大利亚则推行更为人性化的福利机制。在澳大利亚,工资与福利不是一个概念,福利待遇更倾向于精神奖励。如,为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险,以及低息贷款等。享受假期,在澳大利亚也被看成是一种福利,职工所享受的假期有法律规定的公共假(一年除法定假期外允许有20~40天)、病假(一年两周全薪假、两周半薪假)、奖励假(为公司服务10年以上可得到这个假期,一般为3个月的全薪假或6个月的半薪假。该假期可以积累。工作40年的员工可以有一年的全薪假或者两年的半薪假)。韩国 与美国的做法一样,为了提高企业研发人员的创新热情与积极性,韩国一些高新企业实施了一种经济有效的、持久的创新激励手段——产权激励。将科研人员的创新活动与物质利益挂钩,例如,从从事研发活动的科研人员中挑选出相对优秀的人员,允许这些人员在最能发挥其研发能力的领域,自由选题开展研发活动,政府对其连续3年每年支援1亿韩元;对研发人员实行“年薪制”,同每一研发人员签订合同,根据该研发人员的职务和工作性质、能力及成绩决定年薪数额;采取效益分成和奖励政策,允许获得专利权的研发人员享有部分专利份额;对以技术成果创业的研发人员给予免除技术费和减免各种税收等优惠待遇。为科研人员提供良好的科研条件及工作环境美国 美国的高技术公司为科研人员配备先进的实验设备,提供充足的科研经费以及后勤保障,使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制,甚至可在家里上班。美国的公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作,一般让有博士学位的人才搞基础研究,让拥有MBA学位的人从事管理,对拥有硕士或者学士学位的人员进行定向培训后再定岗。美国几十年来不断增加研发投入,创造良好的科研学术条件,吸引优秀的科技人才。美国政府在2003年财政年度预算中,研发经费达1280亿美元。美国通过各种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作,良好的科研环境使外籍科研人员申请“绿卡”的人数逐年上升。(1)多元化的投资环境。美国大学和科研机构经费的主要来源是联邦政府和州政府等的拨款。美国民间基金会的发展,使之成为科研经费的另一重要来源。据统计,美国有大大小小的各种类型的基金会约47000个,基金总额近4000亿美元。各基金会资金来源渠道多,运作模式、管理方式各有不同特色。科研人员可以根据自己的兴趣向各类基金会申请项目,从而创造了非常宽松的科学研究环境。美国联邦政府、民间基金会和学校对年轻的科技创新人才还给予特别的支持;(2)宽容失败的环境。美国各界人士都有一个共识:“允许失败”。他们相信大多数科技人员都具有良好的职业精神,失败都不是主观不努力造成的。这种理念极大地保护了科技创新人才的积极性,为其不断创新营造了广泛的空间;(3)信息公开。资源共享的环境。美国用于研发的投入非常巨大,各类政府与基金会资助的项目数量巨大,种类繁多。但在基金管理中,重复申请、重复资助的项目并不多。主要原因是信息公开与资源共享机制比较合理,措施相对完备;(4)大学与工业界的密切合作。美国在200多所大学中建有1000多个各种类型的大学与工业界的合作研究中心,研究经费主要来自政府和工业界,这些研究中心为大学与工业界的科技创新人才提供了合作研究与创新的舞台。韩国 韩国通过与民间技术创新部门建立联系,以改善企业的职务发明补偿制度等针对企业研究员的激励体系,如建立“修改职务发明制度Q&A”、“企业职务发明补偿规定标准案”等措施方案。同时改善政府资助研究机构运营体系。创新政府资助研究机构运营体系,使其在所属领域切实拥有世界水平的研究能力,制定促进政府资助研究机构的非正式职位研究人员通过研究成果创业的方案。如扩大非正式职位研究人员对实验室和研究成果(知识产权)的灵活使用。此外,还通过科技人员管理特别资助项目,提高生活稳定性和福利。如在2008年度,政府针对科技人员互助会提供了600亿韩元“科技人员管理特别资助项目”资金。韩国还通过增加科技领域就业机会和引导就业的多样化,提高科技人才的就业率。建立工科大学的特色和财政扶持、评估体制的联系机制,将特色产学合作成果纳入大学财政扶持评价体系。通过培育科技型知识服务产业(R&D服务、金融工程、知识产权服务、技术贸易等),扩大理工科人才进入服务部门的比例。为科技领域毕业生中未就业和非正式职位就业者提供就业和职业支持,通过政府研发项目促进未就业硕、博士科技人才的就业,促进理工科人才向中小企业和风险企业流动。鼓励人才流动与合作交流美国 美国人力资源开发及管理的社会化程度很高,住房、医疗、保险等都实现了社会化,劳动力不受户籍、地域的制约,在全国范围内自由流动;就业方面,美国实行自由择业正常,雇员选择职业的自由度很大。这种宽松的政策为美国优秀科技人员在国内市场上高度流动打下了基础。在这种体制下,优秀的科技人员可以为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移,频繁更换工作。尤其是精力充沛的中、青年高级专门人才,往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动,以选择最适合自己、最有发展的职业。美国的用人和择业不存在行政行为,完全通过劳动力市场来调节。美国的劳动力市场非常发达,竞争极为激烈,单位和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动,实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。用人单位为招聘优秀人才,十分注重应聘者的能力与潜力,在使用中也依据个人的业绩提拔或淘汰。在这种竞争机制下,就业者时刻面临生存压力,需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。欧盟 2005年3月,欧盟通过《欧洲研究人员宪章》,赋予研究人员以同等的权利、义务和责任。在欧洲工作,使他们无论在欧洲何处、从事何种性质的研究,都能发挥他们的科学潜能,都能得到应有的尊重和认可,同时也要求他们遵守职业道德及伦理准则。其中,对研究人员的流动,要求雇主或资助者应充分重视并承认研究人员的流动经历,也要求根据国家法律制定必要的行政措施,以允许研究人员的资助金以及社会保险金能随其流动。同时还通过了《招收研究人员行为准则》,统一和规范了偶们内部的研究人员招收标准,使其成为公开、透明、平等、为国际社会所接受的体系,以吸引更多的非欧盟研究人员来欧洲工作。此外,欧盟还设立EURAXESS服务网络,为研究任意的流动提供相关援助。EURAXESS服务是一个设在35个欧洲国家,拥有200多个中心的网络,主要为流动的研究人员提供免费的个人化服务,帮助研究人员流动及其家人完成流动,帮助研究人员解决在欧洲流动面临的一些障碍:如管理上的、文化上的、语言上的、社会方面的障碍等。英国 英国很善于在创造宜人的发展环境方面下功夫。其中一个主要特点就是鼓励人才的流动,让每个人在他们最适宜的环境中发展,最大化地激发科研人员的研究潜力。英国鼓励科研人才的流动体现为两个方面。一是通过鼓励国内人才在企业和研究机构间的流动;二是通过鼓励研究人员赴国外开展学术交流、参加国际会议、以访问学者身份在国外工作,积极吸收国外先进经验。(1)鼓励国内人才流动。2008年11月14日,英国研究理事会宣布将建立总值500万英镑的“Skilla Gap Awards”资助金计划,鼓励在产业界和商场界有优秀记录的科研人才转任大学和科研机构的研究人才转任大学和科研机构的研究及技术转移高级岗位,向他们提供一切可能在学术界保持工作的机会,以降低金融危机对高级研究人才流失可能的冲击,并持续推动产学人才的双向流动。该计划将首先由英国医学研究理事会(MRC)负责管理。首期项目特别强调任职的快速性,要求任职决定在4星期之内完成,并同时提供相应的设施补充与能力培训资助。(2)支持国际学术交流。英国《卓越与机遇:21世纪的科学和创新政策》白皮书认为,科学家要在现代科学的发展中充分发挥作用,使英国从中收益,就必须开展国际合作。英国政府必须为英国科学家参与欧洲乃至全球的科技合作提供框架条件和服务。英国皇家工程学院设有全球研究奖(Global Research Awards),获奖范围为在海外的优秀研究中心从事研发工作的工程师。奖项可以涵盖工资、旅费、生活费和必要的家庭陪伴费用。International Travel Grants资助工程方面的研究人员进行海外访问,尤其使参加国际会议。皇家工程学院还设立了一个同中国和印度研究人员的互访项目(Research Exchanges with China and India),允许英国的研究人员去中国和印度的大学交流访问一段时间,方便研究人员进行国外交流。韩国 为了促进科技人员在产学研之间的流动,韩国政府出台了相关措施,包括:2008年5月,韩国产业技术财团的技术政策研究中心发布的《政府资助研究机构加强产学研合作的方案》,意在通过加强政府资助研究机构研究所与大学间的相互合作,优先扩充政府资助研究机构的培育职能,再根据各种方式来调整大学科间相互合作的方案。2008年11月25日,韩国教育科学技术部发布的《搞活学研合作的方案》。意在通过大学与公共研究机构(特别使政府资助研究机构)之间在高等教育及研究开发方面的有效合作与交流。通过培育与研究机构的研发相关的活动,加强大学的人才培养能力,鼓励大学与研究机构进行人才交流。通过大学与政府资助研究机构的联合,设立并参与专业研究生院的活动,以大学、政府资助研究机构的教授团为中心,通过他们之间在合作研究、科研基础设施共享利用等方面的有序联系,形成学研合作方面的硕博士课程;加强大学教授与研究机构研究员的中长期交流,扩大研究机构的博士后人数,推广学部、研究生及博士后培养机构的研究经验。为了增强科技投资的透明度,政府的研发课题在政府资助研发机构执行的基础上,鼓励大学及企业研究所共同参与竞争;并在政府资助研发机构中逐步推广“研发课题中心制”改变以定员数为依据向研发机构划拨资助金的传统做法,采用以研发课题为依据的方式;将课题研发小组所需的费用直接计入课题研发成本中,使课题负责人拥有了人员组成、预算编制、外部人员聘用、经费执行、奖金分配等与课题相关的一切自主权。针对资深(退休)科技人员,韩国建立了再就业和任用基础,委托其担任专业技术领域的课题评估委员、大学讲师、企业技术咨询、研究策划等。利用退休科研人员(Techeno-Doctor)制度和ReSEAT(Retired Scientists & Engineers for Advancement of Technology)项目等,扩大政府资助研究机构及民间机构的退休研究人员对中小企业的技术支持。支持民间部门已退休优秀人才在政府资助研究机构及大学的技术产业化及产学合作项目上再就业。引入科技人员的竞争机制美国 美国公司的员工只要工作作出成绩,证明自己的能力,往往很快得到提拔,而不必论资排辈。对于优秀人才,公司舍得下本钱重点培养,如选送到著名工商管理学院深造,安排参加各种研讨会,结交高层管理者,扩大视野;在公司内有意识地让他们在一些重要岗位上轮换,熟悉公司全面情况,积累工作经验,为日后走上领导岗位作必要准备。澳大利亚 澳大利亚推行具有竞争性的工资机制。这种做法使得企业与企业之间、人与人之间收入会有很大不同,有时差距甚至相当大。具有竞争性的工资机制极大地激发了员工的积极性。同时澳大利亚推行有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构,对本企业员工的工作情况进行考核分类,以便为企业提拔任用干部提供依据,为员工职业进步提供发展空间。韩国 韩国为了实现人才的公平合理选拔,针对研究院所的院长或所长的任用改变任命制方式,采用社会公开招聘的方式选拔拥有专业技术与管理经验的人才担任。在院长或所长的任免与经费支持方面,采用合同和阶段目标管理责任制,通过由技术专家组成的评价机构,定期对研发机构的工作进行考察和评价。采取科技奖励机制美国 为了鼓励中青年科研人员的创造发明,美国国家科学基金会(NSF)设立了各类奖励,如“总统青年科学家奖”、“工程创造奖”、“国家技术奖”等。NSF设立的沃特曼奖的获奖对象是活跃在美国各学科前沿并有杰出成绩的青年科学家,获奖者在2~3年内可得到高达50万美元的奖金。只有持美国“绿卡”或者美国护照者,才有资格获得上述奖励。如果获得者是外国人,美国政府会主动为其办理“绿卡”或入籍手续,劝说获奖者继续留美效力。据了解,每年有14%~20%获奖者是外籍青年科学家,他们当中的大多数被美国留用。澳大利亚 澳大利亚推行形式多样的奖励机制。澳大利亚为其处于不同阶段的研究人员规划可行的职业道路。政府采取各项措施,支持研究实习生(更多的高额度澳大利亚研究生奖),支持处于职业生涯早期的研究人员(特等科学研究奖学金),支持处于职业生涯中期的研究人员(未来研究奖学金),以及支持高级研究人员(澳大利亚卓越研究奖学金),帮助他们通过学习不断提升自己的研究能力。为留住高层次人才,澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策,如悉尼科技大学设有组织忠诚奖,奖励金额最高有时可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例,工资水平一般为年薪10万澳元。加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元。由于上述原因,讲师的年收入有时会超过教授。韩国 为赶超西方发达国家科技水平,韩国在实践中贯彻研究人员优先原则,近几年逐年增加科研开发经费。此项经费所占GDP比例,已从1995年的2%提高到现在2000年的5%,2010年还将提升至6.7%。韩国重视科技奖励,设立的奖励制度达数十种,其中以“总统奖”和“韩国科技大奖”最具权威性。每年总统会亲自颁发4项“总统奖”,即科学奖、技术奖、技能奖和科技服务奖。奖励对象涉及科学家、工程师和技术工人。1986年,每项奖金就有500万韩元。1985年设立的“韩国科技大奖”,对有重大发明者,除给予荣誉表彰外,还发给奖金3500万韩元。同时,任命获奖者为终身研究员,保证其研究院所需经费,每年允许其参加一至两次国际学术会议,本人和家属还可享受医疗、就业、就学等多种特殊待遇,甚至还将其事迹拍成电影,以褒奖并激励他人。韩国科技部在1996年设立“青年科技工作者奖”,奖励理工科研究领域35岁以下、成绩突出的青年研究人员。强化继续教育澳大利亚 澳大利亚推行有利于个体发展的人才继续教育机制。澳大利亚是个十分重视教育的国度,在政策公告、规划、法规、机构发展措施中都对终身教育有明确表述,认为使一个国家的所有公民有不断接受教育和培训的机会,是对未来的投资,是实现经济持续发展、民主和社会凝聚的先决条件,是促进个人发展和进步的重要因素。在澳大利亚,这种完整的、多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受,在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中,这种发展趋势十分明显。有关统计显示,1996年澳大利亚企业、公司对培训的投入约为47亿澳元;1997年该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元,约占当年国内生产总值的0.8%;1998年澳大利亚有150万人接受职业教育与培训,占澳大利亚15~64岁人口的12%以上,这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受,而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好的人才智力保障。据2002年6月的一项统计表明,81%的雇主会为员工提供培训机会,其中41%的提供结构性的培训,79%的提供非结构性培训。韩国 韩国构建针对不同工作经历、不同水平的继续教育体制,通过对不同水平的R&D人才、产业技术人才等科技人才的职业发展进行分析,开发分阶段教育项目,并引进认证制;培养和任用科技领域终身学习职业咨询人员,与开设科技领域HRD专业课程的各地方重点大学合作选拔和支持;扩大实施对前沿产业、支柱核心产业、知识服务产业等产业实践劳动者的再教育。同时,支持科技人才能力的自我开发,开展符合科技人才教育需要的e-Learning和课题执行型Blended Learning教育课程;并或大针对科技人才的再教育和继续教育基础设施。(摘自《科技前瞻》)《科学时报》物理网博客

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