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徐剑-现在义务教育学校实施了绩效工资，绩效工资分基础性工资和奖励性工资两部分。实施绩效工资的关键是如何发放奖励性工资，尽管它只占工资的30％，但如果发放不合理，使奖励性工资差距过大，势必影响一部分教师的工作积极性。
笔者认为学校给教师发放奖励性绩效工资不宜有过大的差距，理由如下:
第一，教师劳动具有互助性的性质，决定奖励性工资不宜有过大的差距。教师的劳动乃是一种社会再生产，是一种人才再生产，是一种科技文化再生产。这种再生产不是靠教师单独的个人就能进行的，而是靠教师的群体合作。教师为了这种人才再生产，必须要互相帮助、互相依存、互相提携、彼此协调、团结共进的联合行动，采用多方合作的互助性工作方式。当然， 教师在具体教学中，把知识、能力、思想品德传授给学生，就每个教师而言，这是一种个体性劳动；但就每一个学生的成长来说，学生知识的掌握、能力的养成、思想品德的巩固与完善，是全体教师共同努力的结果。在每一教育阶段，也是众多教师的心血与汗水的结晶。可以这样说，任何一个学生的成长，都汇集了学校领导、全体教职员工的期待与心血。这就要求在教育教学中，教师要发扬集体主义精神，齐心协力育新苗，共同努力提高教育质量。发放奖励性绩效工资要考虑教师劳动方式的互助性这一特点，不要过分突出个人，让个别人拿高得离奇的工资，其他人拿过低的工资。如让一部分教师拿过高的工资，另一部分教师拿过低的工资，虽然调动了一部分教师积极性，但却影响另一部分教师的积极性。这样必会影响教师间的关系，做事容易斤斤计较，降低互助性。
第二、教育过程具有长期性的特点，决定奖励性工资不宜有过大的差距。教师工作的过程，是掌握了文化的人对正在掌握文化的人的教育过程。在这一过程中，教师除了传授给学生应该掌握的知识技能，把他们培养成有一定的文化知识和能力，还要反来复去做思想教育工作，不断熔铸学生的思想品德，使他们具备适应一定社会需要的道德品质。教师这一工作的成效，即教师劳动所产生的社会价值，并不是由学生本人或学校很快就能评定，而是靠社会实践来检验的。必须让学生在社会实践中磨炼一段时间后，才能看得出他在学校教育过程中形成的思想品德、养就的知识才干和炼成的身心素质能否适应社会的要求。教育实践已证明，教师培养学生成人成才，确是一个漫长的过程。一个学生从进校到成长为能为社会做出一定贡献的人，需要10年、15年，甚至20年的时间。发放奖励性工资要考虑教育过程周期长，短时间内不易显示出其社会效果这一特点。发放奖励性工资依赖于绩效考核，而进行绩效考核时，绝对不能以一时的考试成绩来代表教师的“工作绩效”，并由此确定奖励性工资的多少。当然学生考试成绩可属于教师的“工作绩效”一部分，但只能算一小部分，学生现有知识多少、能力发展、学习态度、行为习惯、品德因素等等都是绩效考查的范围。而学生能力发展、学习态度、行为习惯、品德因素等发展变化不是一两个月、一两学期就能看出来。我们可以把教师的“工作绩效”分为“短绩效”、“中绩效”、“长绩效”。教师组织某项活动所取得的成绩、学生某次的考试成绩只能算作“短绩效”，学生一学年的各种素质的提高、文化考试成绩可作为“中绩效”，而学生能力发展、学习态度、行为习惯、品德因素等发展变化是“长绩效”。每学期或每学年学校对教师进行的绩效考核只能考到“短绩效”和“中绩效”，而“长绩效”是暂时考不出来，因为“长绩效”是一个长期过程，没有5年、10年是显示不出来。既然绩效考核只能考到“短绩效”和“中绩效”，那么依据绩效考核所发放的奖励性工资，差距就不宜过大，否则容易让教师只顾眼前利益，急功近利。其实从根本上说，评定教师最终的“工作绩效”还是看“长绩效”。假设有两个教师甲与乙，教师甲为了所谓“绩效”，没命地追逐学生考高分，牺牲学生的身心健康，把学生变成没有理想、没有社会责任感的考试机器，但期末考试甲所教的学生成绩却特别优秀；而教师乙不喜欢“死揪”，没有给学生上应试上下功夫，学生在期末考试中，成绩一般。于是学校重重奖励了甲，给他的奖励性工资是乙的3倍。但由于教师乙注重能力，启迪学生创新思维，30年后他班上学生中就出了6名科学家，其中1人获得诺贝尔奖，其他人也是杰出的劳动者；而教师甲所教的学生都是普通劳动者。两个教师的“工作长绩效”完全不一样， 学校当初按“短绩效”和“中绩效”，拉开甲与乙的工资差距，就起了一个反面意义。所以按“短绩效”和“中绩效”，发放的奖励性工资差距不宜过大。
第三、在没能建立公平薪酬制度情况下，奖励性工资不宜有过大的差距。绩效工资能否激励教师积极性，关键要看报酬的绝对值是否有公平性，为此需要建立公平薪酬制度。所谓绩效工资，顾名思义，工资收入与教师个人教育教学业绩挂钩，工资的多少与个人绩效直接相关，特别是奖励性工资，主要由教师工作表现和工作效果而定，但这是最难操作的，它必须以绩效考核为基础。由于教师的劳动是一种创造性的专业性的脑力劳动，决定了对教师绩效考核的复杂性，对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动效益不能采取简单的评价方法。目前很多学校都没有建立公平薪酬制度，没有形成以人为本的、发展的、多维的教师考评观和完善学校“绩效工资”考评体系，在没能建立公开、公平、公正薪酬制度条件下，发放奖励性工资差距不宜过大。只要差距控制在一定范围内，尽管教师有主观判断的误差，但不致于造成严重的不公平感，影响其工作积极性。
第四、从实际情况看，奖励性工资不能有过大差距。奖励性绩效工资差距不宜过大，这符合绝对多数教师心理愿望和要求，也适合绝对多数教师价值判断的。笔者曾了解过15名普通教师，其中12名教师都希望奖励性工资不能有过大的差距。奖励性工资的数量主要由教师的工作量、业绩和贡献因素所决定，如果几名教师工作量、业绩和所作的贡献都差不多，那么这几名教师的奖励性绩效工资也应差不多。从实际情况看，奖励性绩效工资差距确实不宜过大，笔者几年前曾在一个村校做过调查，该校共有9名教师，大家工作都很努力，教学非常认真，每学期各任课教师所教学生考试成绩都差不多，对学校其他贡献大小也差不多。如果现在给这9名教师发放奖励性工资就不能有过大的差距，否则影响他们中的一部分人的积极性。
发放奖励性工资差距不宜过大，那么差距控制多大范围为好呢？这就要看不同学校的具体情况。如有些学校分“主科”、“副科”教师，“主科”教师拿钱多，“副科” 教师拿钱少。严格讲，这种做法不符合素质教育要求，培养学生，“主科”“副科”老师都起同样的作用，工资放发不可偏向一部分老师，而远离另一部分教师。如果非要拉开差距，“主科” 教师与“副科” 教师在奖励性收入上不得超过500元为宜。
奖励性工资差距不宜过大，但不是说就要搞平均主义，适当的差距还是需要的，如果30%奖励性工资大家都一样多，那么也就起不到激励教师作用了，这显然是不行的。如有的教师工作不认真，教学没效果，还不遵守劳动纪律，给他的激励教师就不能多，否则会滋生职业惰性。要真正发挥奖励性工资作用，就要有适当的差距，但差距又不能太大，这就需要认真研究工资如何科学发放问题。在2010年，笔者建议教育行政部门深入进行调查，认真研究，科学合理解决奖励性工资发放问题。
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